1973-cü ilin 26 mart tarixində Susan Şou London Fond Birjasının polad qapılarından içəri addımlayanda, o, sadəcə bir broker kimi deyil, 172 illik kişi hegemonluğunu qıran bir pioner kimi tarixə düşdü. Lakin bu qələbə nə asan qazanılmışdı, nə də sistemli bərabərsizliyin sonu idi. Bu gün, həmin hadisədən 53 il keçməsinə baxmayaraq, Londonun maliyyə mərkəzi olan “Siti” (The City) hələ də keçmişin kölgələrindən tam xilas ola bilməyib.
1950–60-cı illərdə qadınların birjaya daxil olmaq cəhdləri qarşısında irəli sürülən “texniki infrastruktur çatışmazlığı”- yəni qadın tualetlərinin olmaması- əslində sistemli diskriminasiyanın utancverici bir «səbəbi» idi. Bu arqument o dövrün idarəçiləri tərəfindən ciddi bir hüquqi əsas kimi təqdim edilsə də, gerçəkdə yalnız mövcud kişi hegemonluğunu qorumağa xidmət edirdi.
Muriel Vudun illərlə davam edən israrlı müraciətləri və Germaine Greerin “The Female Eunuch” (1970) əsərinin yaratdığı intellektual dalğa ictimai rəydə mühüm dönüş nöqtəsi oldu. Bu əsər göstərdi ki, problem infrastrukturda deyil, mentalitetdədir. Maliyyə institutlarının “texniki” adlandırdığı maneələr əslində dərin kök salmış kişimərkəzli dəyər sisteminin nəticələrindən başqa bir şey deyildi.
1973-cü il islahatı könüllü bir inkişafın deyil, regional birjaların inteqrasiyası nəticəsində yaranan hüquqi çıxılmazlığın məhsulu idi. Bu fakt bizə mühüm bir institusional dərs verir: maliyyə kimi mühafizəkar sahələrdə transformasiya çox vaxt daxili etik arzulardan deyil, xarici hüquqi və iqtisadi məcburiyyətlərdən doğur.Təəssüflə qeyd edilməlidir ki, bu tarixi dəyişiklik qapıları açdı; lakin içəridəki qayda-qanunları dəyişdirmədi
Bu gün qadınlar Londonun maliyyə sektorundakı işçi qüvvəsinin əhəmiyyətli hissəsini təşkil edirlər. Lakin statistikaya dərindən nəzər yetirdikdə narahatedici bir mənzərə ortaya çıxır: giriş səviyyəsində qadın və kişilərin sayı demək olar ki, bərabər olsa da, idarə heyəti və yüksək rəhbərlik (C-suite) pilləsinə qalxdıqca qadınların sayı kəskin şəkildə azalır.
Bu hadisə akademik ədəbiyyatda “boru xəttinin sızması” fenomeni kimi təsvir olunur. Məzmunu belədir: qadınlar karyera nərdivanının hər pillələrindən azalmaqda davam edir – yalnız üst mərtəbəyə çatanda deyil, yolun ortasında da bu faktor özünü göstərir. Bunun arxasında görünməz qərəzlər, mentorluğa qeyri-bərabər çıxış, şəbəkə qurma imkansızlıqları və analıqla bağlı karyera kəsilmələri kimi çoxsaylı struktur amillər dayanır.
Böyük Britaniyanın rəsmi statistikasına görə, maliyyə və sığorta sektorlarında kişi və qadınların orta saatlıq qazancı arasındakı fərq 20-25% civarında qalmaqdadır. Bu göstərici digər sektorların çoxundan xeyli yüksəkdir.
Maraqlı olan odur ki, bu fərqin böyük hissəsi birbaşa maaşlarda deyil, bonus strukturlarında özünü göstərir. Maliyyə sektorunun ümumi əmək haqqının böyük hissəsini təşkil edən bonus paketləri qeyri-şəffaf meyarlarla bölünür. Bu isə cinsiyyət fərqini ölçmək və aradan qaldırmaq prosesinə ciddi maneə yaradır:
- Bonus müzakirələri çox vaxt qeyri-rəsmi müzakirə mühitlərində (kişi üstünlüklü şəbəkələrdə) baş verir
- Qadınların xidmət müddəti orta hesabla daha qısa olduğundan staja görə ödəmə sistemlərindən daha az faydalanırlar
- Analıq məzuniyyəti karyera yüksəlişini yavaşlatmaqla bonus hüququna dolayı təsir edir
Susan Şounun həmin tarixi gündən sonra evə qayıdıb özünü televizorda izləyərkən paltar ütüləməsi , o dövrün qadınları üzərinə yüklənən “ikiqat yük”ün — həm peşəkar, həm də evdəki məsuliyyətin – ən bariz simvoludur. Bu obraz yalnız tarixi bir anekdot deyil; o dövrün sosial gözləntiləri haqqında dərin bir həqiqəti ifadə edir.
Məsələ budur ki, bu ikiqat yük müasir dövrdə də tam aradan qalxmayıb. Araşdırmalar göstərir ki, maliyyə sektorunda yüksək vəzifəli qadınlar hələ də ev işlərinin qeyri-proporsional payını daşıyır. Pandemiya dövründə bu bərabərsizlik daha da kəskinləşdi.
“Siti”nin gələcəyi artıq təkcə kişi ədaləti üzərində deyil, müxtəliflik və inklüzivliyin gətirdiyi institusional rəqabət üstünlüyü üzərində formalaşmalıdır. McKinsey, BCG və digər aparıcı tədqiqat qurumlarının məlumatları göstərir ki, gender müxtəlifliyinə sahib idarə heyətlərinin maliyyə nəticələri orta sektoral göstəricilərdən əhəmiyyətli dərəcədə yüksəkdir.
Bu kontekstdə aşağıdakı sistemli dəyişikliklər prioritet kimi müəyyən edilməlidir:
- Şəffaf və ölçülə bilən bonus meyarlarının tətbiqi
- Sponsorluq (yalnız mentorluq deyil) proqramlarının genişləndirilməsi
- Analıq/atalıq məzuniyyətinin struktur bərabərsizlik kimi deyil, institusional investisiya kimi qəbul edilməsi
- İdarə heyəti tərkibi üçün hesabatlı gender hədəflərinin qoyulması
Bütün bunlar onu göstərir ki, əsl bərabərlik yalnız qadınların o qapılardan keçməsi ilə deyil, içəridəki qərarvermə mexanizmlərində tam təmsil olunması ilə mümkündür
Susan Şounun 1973-cü ildəki addımı bir simvol olaraq tarixə düşdü. Lakin simvollar kifayət deyil. Maliyyə dünyasında həqiqi transformasiya o zaman baş verəcəkdir ki, qadınların iştirakı yalnız say statistikasında deyil, qərar qəbuletmə cədvəlinin başında da əks olunacaq. Bu yolda hüquqi çərçivələr vacibdir; lakin daha vacib olan institusional mədəniyyətin dönüşüdür müəssləə dair formal statistikarda deyil içindəki dəyər sisteminin yıxılmasıdır.
Müəllif: Aynur Qəniyeva