Bəzən şirkətdə hamı problemdən xəbərdar olur. Bir nəfərdən başqa — baş direktor.
Məsələn, satışlar azalır, müştərilər narazıdır, mühüm layihə gecikir, əməkdaşlar arasında ciddi narazılıq yaranıb. Şöbə rəhbərləri vəziyyəti bilir, orta səviyyəli menecerlər öz aralarında müzakirə edirlər. Amma baş direktorun masasına qoyulan hesabatlarda hər şey qaydasındadır. Ən yaxşı halda, müəyyən “kiçik çətinliklərin” olduğu qeyd edilir.
Problem böyüyüb böhrana çevriləndə isə rəhbər təəccüblənir: “Niyə mənə vaxtında deməmisiniz?” Əslində, bu sualı bir qədər fərqli vermək lazımdır: “Niyə insanlar mənə pis xəbəri demək istəməyiblər?”
Pis xəbəri gətirən adam niyə sevilmir?
Bir çox şirkətdə yazılmamış qaydalar var. Onlardan biri də budur: rəhbərin əhvalını pozma. Əgər əməkdaş problem haqqında danışanda danlanırsa, səhv barədə məlumat verəndə günahkar axtarılırsa, yaxud rəhbər hər xoşagəlməz xəbərə əsəbi reaksiya verirsə, get-gedə işçilər susmağı öyrənirlər.
Heç kim bilə-bilə özünü çətin vəziyyətə salmaq istəmir. Belə mühitdə orta səviyyəli rəhbərlər məlumatı yuxarı ötürməzdən əvvəl onu yumşaldırlar. “Satış planı yerinə yetirilməyib” əvəzinə “bazarda müəyyən çətinliklər var” yazılır. “Müştərilər narazıdır” əvəzinə “bəzi müraciətlər daxil olub” deyilir.
Məlumat bir neçə menecer “ələyindən” keçəndən sonra isə ilkin problemdən əsər-əlamət qalmır. Nəticədə rəhbərlik real şirkəti deyil, ona təqdim olunan mənzərəni – “xəyali şirkəti” idarə etməyə başlayır.
Bəzən rəhbərin ətrafında görünməz divar yaranır
Xüsusilə böyük şirkətlərdə CEO ilə sıravi əməkdaş arasında bir neçə idarəetmə pilləsi olur. Bu, normaldır. Ancaq həmin pillələr informasiya ötürmək əvəzinə onu süzgəcdən keçirməyə başlayanda ciddi problem yaranır.
Bəzi menecerlər pis xəbəri yuxarı ötürməyi öz idarəetmə bacarıqlarının zəifliyi kimi qəbul edirlər. Düşünürlər ki, rəhbər problemi eşitsə, onların işinin öhdəsindən gəlmədiyini fikirləşəcək. Bir qismi isə problemi özləri həll edəcəklərinə ümid edərək məlumatı gecikdirirlər.
Beləcə, şirkətdə qəribə vəziyyət yaranır: pis xəbəri gizlətmək problemi həll etməkdən daha təhlükəsiz görünür.
Əməkdaşlar niyə susurlar?
Təxminən 20 illik fəaliyyətimdə müşahidə etdiyim mühüm məsələlərdən biri budur: təşkilatda informasiyanın hərəkəti yalnız qaydalardan asılı deyil. İnsanların bir-birinə nə qədər etibar etməsi də həlledici rol oynayır. Amma istənilən yanaşmanın praktikada işləməsi üçün bir şərt vacibdir: insanlar danışmağın onlara zərər verməyəcəyinə inanmalıdırlar.
Əgər əməkdaş rəhbərin qərarına etiraz etdiyinə görə kənarlaşdırılacağını düşünürsə, o, susacaq.Əgər menecer problemi vaxtında bildirdiyinə görə cəzalandırılacağını gözləyirsə, məlumatı gizlətməyə çalışacaq. Əgər iclaslarda yalnız rəhbərin fikrini təsdiqləyənlər danışırsa, bir müddət sonra fərqli fikirlər ümumiyyətlə səslənməyəcək.
Bu isə şirkət üçün təhlükəli vəziyyətdir. Çünki hamının rəhbərlə razılaşdığı təşkilatda heç də hər şeyin yaxşı getdiyini düşünmək olmaz.
CEO həqiqəti necə öyrənə bilər?
Bunun üçün hər gün bütün şöbələrdən əlavə hesabat tələb etmək kifayət deyil. Hətta bəzən hesabatların çoxluğu problemi daha da gizlədir. Əsas məsələ elə idarəetmə və kommunikasiya mühiti yaratmaqdır ki, pis xəbər vaxtında və təhrif edilmədən rəhbərliyə çatsın. Bunun üçün isə bir neçə prinsip vacibdir.
Birincisi, problem haqqında məlumat verən adamla problemi yaradan adamı eyniləşdirmək olmaz.
İkincisi, rəhbər xoşagəlməz məlumatı eşidəndə ilk reaksiyasına diqqət etməlidir. Çünki bir dəfə hamının qarşısında danlanan əməkdaş növbəti dəfə susmağa üstünlük verə bilər.
Üçüncüsü, şirkətdə yalnız yuxarıdan aşağı deyil, aşağıdan yuxarı kommunikasiya da işləməlidir. Əməkdaşların fikrini öyrənmək, narazılıqları dinləmək və problemləri rəhbərliyə çatdırmaq üçün real mexanizmlər olmalıdır.
Dördüncüsü, kommunikasiya və HR funksiyaları yalnız elanlar hazırlamaq, tədbirlər keçirmək və əməkdaş məmnuniyyəti sorğuları aparmaqla kifayətlənməməlidir. Onlar təşkilatdakı informasiya boşluqlarını, etimad problemlərini və gizli narazılıqları vaxtında müəyyənləşdirməyə kömək etməlidirlər.
Ən təhlükəli xəbər – eşidilməyən xəbərdir
Şirkətin uğurlu idarə olunması üçün rəhbərin hər şeyi bilməsi mümkün deyil. Amma vacib problemləri vaxtında öyrənməsi mümkündür və zəruridir. Bəzən bir əməkdaşın vaxtında söylədiyi narahatlıq şirkəti böyük maliyyə itkisindən, müştəri itkisindən və ya reputasiya böhranından qoruya bilər. Buna görə də rəhbərlər yalnız yaxşı nəticələr gətirən əməkdaşları deyil, problemləri vaxtında üzə çıxaran insanları da qiymətləndirməlidirlər.
Şirkətdə pis xəbərlərin rəhbərliyə gec çatması həmişə əməkdaşların səhlənkarlığı deyil. Bəzən bu, rəhbərliyin illər ərzində yaratdığı idarəetmə və kommunikasiya mühitinin nəticəsidir. Və baş direktor üçün ən təhlükəli vəziyyət şirkətdə problemlərin olması deyil.
Ən təhlükəlisi odur ki, problemlər var, hamı bilir, amma heç kim ona deməyə cəsarət etmir.
Müəllif: Vüqar Baba (Strateji kommunikasiya eksperti)