Şirkətlərdə transformasiya başlayanda ilk növbədə strategiya hazırlanır. Yeni struktur, yeni biznes modeli, yeni texnologiyalar, yeni KPI-lar, yeni idarəetmə prinsipləri müəyyənləşdirilir. Bəzən aylarla davam edən araşdırmalar aparılır, xarici məsləhətçilər cəlb olunur və kifayət qədər ciddi sənədlər hazırlanır.
Amma bir müddət sonra qəribə vəziyyət yaranır: strategiya kağız üzərində düzgündür, amma şirkətdə dəyişiklik baş vermir. Bəs problem haradadır? Çox vaxt əmma strategiyanın özündə deyil. Problem planların insanlara necə çatdırılmasında və necə həyata keçirilməsindədir. Strategiya yazmaq transformasiyanın başlanğıcıdır, özü deyil
Rəhbərlik üçün transformasiya çox vaxt konkret və məntiqli görünür:
– “Daha çevik olmalıyıq.”
– “İdarəetməni peşəkarlaşdırmalıyıq.”
– “Rəqəmsallaşmalıyıq.”
– “Qərarverməni sürətləndirməliyik.”
– “Yeni nəsil idarəetmə modelinə keçməliyik.”
– Bütün bunlar məntiqli səslənir.
Amma həmin qərarları həyata keçirməli olan əməkdaşların sualları olur:
– Mənim işim necə dəyişəcək?
– Mənim rolum əvvəlki kimi qalacaqmı?
– Yeni sistemdə məndən nə gözlənilir?
– İndiyə qədər etdiyim iş niyə artıq düzgün hesab olunmur?
– Bu dəyişiklik mənim üçün nə deməkdir?
Əgər rəhbərlik bu suallara cavab vermirsə, yaranan informasiya boşluğu çox tez şayiələr, ehtimallar və qorxularla doldurulur.
Transformasiyanın görünməyən tərəfi
İstənilən təşkilatda formal strukturla yanaşı, görünməyən bir sistem də mövcuddur.
• Kim kiminlə necə danışır?
• Qərarlar əslində necə qəbul olunur?
• Kim şirkətdə qeyri-formal təsir gücünə malikdir?
• İnsanlar rəhbərliyin qərarlarına nə qədər inanır?
• İşçilər dəyişiklik haqqında həqiqətən nə düşünür?
Bunlar strategiya sənədində həmişə görünmür. Amma transformasiyanın nəticəsini çox vaxt məhz həmin amillər müəyyən edir. Ona görə də dəyişikliyə başlamazdan əvvəl təkcə biznes proseslərini deyil, təşkilatın daxili kommunikasiya və münasibətlər sistemini də başa düşmək lazımdır.
Müqavimət həmişə problem deyil
Transformasiya zamanı rəhbərlik tez-tez belə deyir: “Əməkdaşlar dəyişiklik istəmir.” Bu yanaşma isə bəzən problemin özünü daha da böyüdür. Çünki müqavimətin müxtəlif səbəbləri ola bilər. Bəzən insan statusunu itirməkdən qorxur. Bəzən yeni sistemə hazır deyil. Bəzən dəyişiklik haqqında kifayət qədər məlumatı yoxdur. Bəzən isə illərlə formalaşdırdığı təcrübəsinin bir anda dəyərsizləşdirildiyini düşünür.
Digər tərəfdən, müqavimətin təşkilatın maraqlarına uyğun olmayan şəxsi və ya qrup maraqlarından qaynaqlandığı hallar da ola bilər. Ona görə rəhbərliyin ilk reaksiyası “müqavimət göstərənləri dəyişmək” yox, müqavimətin səbəbini anlamaq olmalıdır.
Bu situasiyanı kommunikasiya necə həll edir?
Kommunikasiya sadəcə rəhbərliyin qərarlarını əməkdaşlara elan etmək deyil. Transformasiya zamanı kommunikasiya üç əsas suala cavab verməlidir:
1. Nəyi dəyişirik?
2. Niyə dəyişirik?
3. Bu dəyişiklik işçilərə və şirkətə nə verəcək?
Amma bununla da bitmir. Kommunikasiya həm də rəhbərliyə təşkilatın reaksiyasını göstərməlidir. Yəni, kommunikasiya yalnız mesaj ötürən deyil, həm də əks əlaqəni quran mexanizm olmalıdır. Əgər rəhbərlik ancaq danışır, qarşı tərəfləri dinləmirsə bu artıq transformasiya kommunikasiyası deyil.
Strategiyanın taleyini rəhbərliyin davranışı müəyyən edir
Ən yaxşı hazırlanmış transformasiya strategiyası da rəhbərliyin özü bu dəyişikliklərə hazır deyilsə, uğursuz ola bilər.
1. Əgər rəhbərlik çeviklikdən danışır, amma bütün qərarlar yenə də bir nəfərin təsdiqindən asılıdırsa;
2. Əgər şirkət şəffaflıqdan danışır, amma əməkdaşlar əsas qərarları şayiələrdən öyrənirlərsə;
3. Əgər innovasiyadan danışılır, amma yeni fikir söyləyən əməkdaş cəzalandırılırsa;
Bu hallarda problem artıq strategiyada deyil. Məsələ strategiya ilə real idarəetmə davranışı arasındakı uyğunsuzluqdadır.
Transformasiyanın ən vacib sualı
Məncə, rəhbərlik transformasiyaya başlayarkən yalnız “Nəyi dəyişəcəyik?” sualını verməməlidir. Daha vacib sual budur: “İnsanları bu dəyişikliyə necə hazırlayacağıq?” Çünki strategiyanı rəhbərlik hazırlaya bilər, amma transformasiyanı insanlar həyata keçirir. Buna görə də böyük şirkətlərdə transformasiya yalnız biznes, HR və ya IT layihəsi kimi qəbul edilməməlidir. Bu, eyni zamanda kommunikasiya layihəsidir.
Düzgün strategiya dəyişiklik üçün istiqamət verir.
Düzgün kommunikasiya isə insanlara həmin istiqamətdə hərəkət etməyə kömək edir. Və bəzən yaxşı strategiyanın uğursuzluğunun səbəbi onun pis olması deyil. Sadəcə insanlar həmin strategiyanın niyə lazım olduğunu, tranformasiya ilə birlikdə nələrin dəyişəcəyini və özlərinin bu dəyişiklikdə hansı rolu oynayacağını anlamırlar. Məhz buna görə transformasiya yalnız “nə edəcəyik?” sualından başlamamalıdır. “İnsanları buna necə hazırlayacağıq?” sualı da strategiyanın bir hissəsi olmalıdır.
Müəllif: Vüqar Baba (Strateji kommunikasiya eksperti)